同样索要加班费，为何在编和合同制人员结果不同？

医生A进入医院B工作，工作期间系事业单位在编人员。

2011年9月3日，双方签订《事业单位聘用合同》，合同期限自2011年9月1日至2014年8月31日。双方约定，根据国家政策和单位的有关规定、A从事的岗位以及工作表现、工作成果和贡献大小，B以货币形式按时足额支付A的工资待遇。A工资的构成和标准为按国家规定的工资福利与社会保险待遇。A工资调整，奖金、津贴、补贴以及特殊情况下的工资支付等，均按照国家政策和单位的有关规定执行。

2014年6月1日，B与A解除双方于2011年9月1日签订的聘用合同。2014年11月3日，A就加班费用向县人事争议仲裁委员会申请仲裁，人事争议仲裁委员会作出不予受理案件通知书，决定不予受理。A遂诉至法院，请求B支付A拖欠的99天的加班费用，共计59067.2元。法院最终对A的诉讼请求未予支持。

法院在判决中指出了两点重要信息：

1. A辞职之前为事业单位在编人员，故应按照双方签订的《聘用合同书》及人事方面法律、法规的相关规定行使权利并履行相应的义务。

《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函（2004）30号）第一条“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定，‘事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。’这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”

以上规定明确了，事业单位与编内人员发生的劳资争议属于人事争议，而非劳动争议，争议处理的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，但实体处理应优先适用人事方面的法律规定。

2.编内人员的工资报酬按照国家规定予以支付。

既然编内人员的劳资争议适用人事方面的法律规定，那么来看看具体规定是怎样的。

《人力资源和社会保障部、财政部、卫生部关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》（人社部发（2009）182号）第一条实施范围“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员”、第五条相关政策中第（一）项“在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围”及第（四）项“实施绩效工资后，公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配”。

医生C于2015年1月4日进入医院D工作，双方签订的劳动合同期限自2015年1月4日至2017年7月3日。合同约定月工资为基本工资人民币2000元加其他津贴6000元。2015年10月30日，D以C严重违反公司规章制度为由对C做出辞退处理。医生C于2015年11月2日向上县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付医生自2015年1月4日至10月31日休息日加班费65774.40元。该会裁决D支付C自2015年1月4日至10月31日双休日加班工资19080.46元。双方对仲裁裁决均不服，分别向法院提起诉讼。

医院D在仲裁庭审中陈述，C每周工作六天，每天工作6.5小时，C的工作量也无须加班，故不存在加班。而医生C认为其每天工作8小时，工作天数按照护士长的考勤（向法庭提交了护士长的“考勤表”），存在加班。

庭审中，医院为证明其陈述的事实向法院提供了考勤表，上面记载的应休天数均为双休日天数，故法院采信医生关于其每周应工作五天，每天工作8小时的观点。其次，医院向法院提供了护士长制作的抬头为“考勤表”，医院认为是该科室排班表，医生认为是考勤表。

法院认为，从内容上看，该表“本月小计”中有休假、病假、事假、公休，符合考勤表的特征，且该表的抬头为考勤表，故法院采信医生C的观点。经核算，2015年1月至同年10月31日期间，C双休日加班天数为40.5天，节假日加班天数为1天，故D应支付C的加班工资为19310.35元(5,000÷21.75×40.5×2＋5,000÷21.75×1×3)。

从上述案件可以看出，合同制人员与医院是合同关系，受到劳动法的保护，一旦产生纠纷只要有“事实证据”支持，劳动者都可以获得赔偿。

事实证据，包括排班表、考勤表、微信或书面通知、电话录音、证人证言等，可以通过自行录制视频或者拍照的方式，明确自己是在下班之后或者相应的节假日仍然在从事相关临床工作。在录制视频或者拍照时，需要注意明确好拍摄地点（必须是医疗机构或者从事和医疗机构有关的工作）和时间（下班后或者节假日）。

很多临床医护人员在加班加点完成临床工作和抗疫工作后惨遭解聘或辞退，如何维权成了需要思考的问题。

对于合同制人员来说，在签订劳动合同时最好能明确劳动时间、工资、福利待遇、加班和节假日补偿等具体事项。在被迫加班后不能获得补偿时，学会留取证据，以备不时之需。

对于编内人员来说，具有事业编制的人员与事业单位之间并不适用劳动法，事业单位用工的法律法规并没有劳动法律法规完善，依据劳动法法主张加班费的诉求难以获得支持。根据有机关、事业单位的工作人员，即便是加班，也并非能主张加班费，不管什么时间的加班，都可以用适当的补休代替。因此，自己的权益只能自己去争取了。

有人说，机关、事业单位是以为人民服务为宗旨的，不是为人民币服务，不能老想着人民币哦！这个观点笔者也同意，笔者也在临床一线勤勤恳恳地常规加班二十多年。只是需要提醒大家，过分的加班，盲目的奉献，可能危及人身安全，尽可能多多保重吧。

栏目顾问律师：

向海曼，北京权知律师事务所高级合伙人，副主任，中华全国律师协会会员，北京市律师协会会员，北京市朝阳区律师协会惩戒委员会委员。专注于民商事法律诉讼、公司企业法律顾问和医疗诉讼。长期从事医事法学研究及实务，有丰富的医疗法律从业经验。

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内容来源：医脉通

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